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同愛会は都労委での和解をどう考えているのか その2

同愛会は都労委での和解をどう考えているのか その2

和解後の法人の姿勢について整理します。
1.和解した日の午後に、団体交渉開催にあたって組合が実現不可能な条件を提示した。
⇒組合の抗議で、組合の提案通りの方法で開催が決定した。
http://nkl3.livedoor.blog/archives/8971040.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/8985212.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9023089.html

2.和解した日に、日の出福祉園の管理職を対象とした会議で「ほぼ法人側の主張が認められる形で和解が成立する」と説明した。
⇒組合の抗議で、「5回の話し合いを経て法人、組合間でお互いの歩み寄りにより和解する」と議事録が修正され日の出福祉園園内メールで再周知された。
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9039637.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9049768.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9117838.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9136005.html

3.ソウェルクラブ加入について職員への周知文が組合との協議抜きに日の出福祉園で周知された。
⇒組合の抗議で、園内メールが削除され、お詫びと訂正のメールが流され、組合と協議した周知文が3月30日に日の出福祉園で周知された。
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9117838.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9187708.html
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9245716.html

4.上記周知文にもとづいた周知を西多摩事業部の対象職員に行ったか、法人から組合へ連絡がない。
⇒組合の度重なる問い合わせに対しても、法人からの明確な返事はなし。法人が西多摩事業部の事業所管理者に周知を指示したのかも不明。
http://nkl3.livedoor.blog/archives/9336002.html

5.和解条項2法人は、東京都労働委員会と組合に示した『契約職員(社会保険加入)のソウェルクラブ加入について』の内容の実施完了後に、組合にそれを証明する。」の未履行。
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周知文が組合との協議なしに日の出福祉園で周知されたのは、伊倉施設長の悪意のないミスでした。問題はなぜそのようなミスが生じたのかということです。実は伊倉施設長も事務課長も、和解協定書の内容は知らされていませんでした。したがって、東京事業本部長名の周知文が届いても、それが組合との協議の案文であったことなど知る由もなかったのです。本吉東京事業本部長は、それを案文として組合と協議するように指示しなかったようです。指示したのなら、伊倉施設長が独断で組合との協議抜きに園内メールで流すことなどありえないからです。

あらためて一連の法人の行動を見ると、法人の和解に対する認識は驚くほどいい加減です。法人は都労委での和解を、その場しのぎの組合対策と考えているのではないでしょうか?
組合は都労委事務局にこの現状を伝え、この状況で不当労働行為救済申立取り下げがなかなかできないこと、法人が和解条項を履行するよう都労委の介入を検討してほしいと伝えています。(林)

同愛会は都労委での和解をどう考えているのか

同愛会は都労委での和解をどう考えているのか

6回にわたる協議で作成した周知文にもとづいた職員周知がなされたのか、法人から明確な返事がいまだありません。本来ならば、和解条項にもとづき、法人が組合に履行の事実を伝達しなければいけません。法人と組合の協議で作成した周知文書にもとづく対象職員への周知を、法人は西多摩事業部の各事業所長にいつ指示し、その結果いつ周知がなされたのか。

組合が何度も問い合わせないといけない現状は、異常としか言いようがありません。
法人は都労委の和解をあまりに軽く考えているのではないでしょうか?
こんな調子では、2つ目の和解条項も履行が危ぶまれます。

2.法人は、東京都労働委員会と組合に示した「契約職員(社会保険加入)のソウェルクラブ加入について」の内容の実施完了後に、組合にそれを証明する。

都労委での和解直後に手のひらを返す法人の姿勢を、組合はこれまで2回も経験してきました。仏の顔も三度までです。高山和彦理事長はいい加減にしろ!
(ゆにおん同愛会分会長 林武文)

都労委の和解条項について

都労委の和解条項について

日の出福祉園では3月30日に園内メールで、非正規職員のソウェルクラブ加入について職員周知がなされましたが、西多摩事業部の他の事業所で周知がなされたかの確認がまだできません。そもそも日の出福祉園では労使合意により7年前から非正規職員もソウェルクラブに加入しています。周知は日の出福祉園以外の事業所でこそなされなければいけません。
日の出福祉園からは周知をするように文書を送ったとのことですが、東京事業本部長からは各事業所長に周知を指示していないようです。周知はその可否を各事業所長が判断して決めるものではありません。組合は周知がされたか、いつなされたのかを日の出福祉園労務担当者と事業所長に質していますが、まだ回答はありません。職員周知は和解条項ですので、法人が履行しなければ組合は救済申立を取り下げることはできません。(林)


1.法人は、第36回団体交渉労使合意以降ソウェルクラブ加入手続きを進めた結果、令和3年4月から実現する予定であることを、当初加入予定時期に遅れたことなど経過も含めて西多摩事部の非正規職員に周知する。周知文は事前に組合と協議する。

ソウェル






ソウェルクラブ加入について(お知らせ)

ソウェルクラブ加入について(お知らせ)

3月30日本日、都労委での和解にもとづくソウェルクラブ加入の周知文についての協議が終わりました。法人が作成した当初の周知文は、「団体交渉」、「不当労働行為救済申立」、「働き方改革関連法」の文言がなく、あたかも法人の善意で契約職員に福利厚生を保障するかのような表現になっていました。また、事実関係の記述も時系列的に間違ったものでした。

労使間の6回にわたる案文の往復でようやく合意に至り、本日日の出福祉園の園内メールで職員周知されました。西多摩事業部の秋川ハイム、アイムホーム、ホープ、プロシードにも周知するよう文章を送ったとのこと。組合は、西多摩事業部での周知を確認次第、救済申立を取り下げることを法人に伝えました。

なお、和解条項には西多摩事業部非正規職員に周知することとなっていますが、ソウェルクラブ加入は東京事業部全ての事業所の契約職員が対象であるため、法人は東京事業本部内の全ての事業所に周知するとのことです。同じ周知文で職員周知がなされるはずですが、万が一違う内容で周知されているのを発見した方は、組合にお知らせください。(林)

ソウェル

新就業規則案(2021.1.26付)についての意見書

3月26日本日、園に提出しました。(林)
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2021.3.26
新就業規則案(2021.1.26付)についての意見書
2020年度日の出福祉園労働者代表 林武文

1.働き方改革関連法の観点
 契約職員に対する不合理な待遇差別が解消していない。

2.労働安全衛生の観点
① 「休職期間」の問題
契約職員の休職期間が雇用契約満了日までと短縮されており、疾患やケガによっては復職できなくなる。(現状は傷病手当支給期間の1年6か月が労使慣行として成立している。)
②「指定医」の問題
休職者の復職にあたって法人・事業所が指定する医師への受診を求める場合があることを定めており、休職者と主治医と事業所の協力関係にもとづく復職の原則が明記されていない。
③「治癒」の問題
復職には休職前の通常の業務遂行能力の有無を法人が判断するとあり、「治癒」しない疾患やケガ、障害を負った場合は復職できなくなり、疾患、障害を抱えた職員への事業所側の合理的配慮と安全配慮義務を放棄している。
④ 労働安全衛生委員会との関係
・職場の労働安全衛生活動を労使で話し合って進めるという労働安全衛生委員会の趣旨に反し、法人が復職のあり方を一方体にルール化している。
・これまでの日の出福祉園での復職のあり方と整合性がない。

3.病者・障害者差別の観点
障害者雇用の契約職員の休職期間を雇用契約期間満了の日までとした新就業規則は非正規職員差別であると同時に、障害者差別でもある。復職にあたって「休職者が治癒(休職者前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復することをいう)または復職後ほどなく治癒することが見込まれると法人・事業本部が認めた場合に復職させることとする。」という規定は、病者・障害者差別の観点で問題性が際立っている。
精神医療・福祉・保健分野で重要視されている「リカバリー」概念は、「休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復」しなければ職場復帰できないという考え方と異なる。働き方も、疾患や障害に合う形で社会復帰を果たせば良い。退職して他の仕事を探す場合もあるかもしれないが、それには、退職せずに仕事を続ける選択肢が本人に提示されていることが前提である。そして、事業所側には本人の疾患や障害に配慮した職場環境の整備が求められている。
「社会復帰したいのなら、自分の疾患や障害に合う仕事を他所で探せばよい」というのは、病者・障害者の排除である。そんな事業所だと、障害者法定雇用率は達成できない。障害者雇用を進めるために、福祉専門職を配置するなどの努力を重ねている企業もあるなかで、病者・障害者を職場から排除する社会福祉法人など存在矛盾もはなはだしい。
私たちの社会は、障害者権利条約、障害者基本法、障害者差別解消法、障害者雇用促進法で障害者への合理的配慮が求められている。日の出福祉園労働安全衛生委員会では、慢性疾患や中途障害を抱えて働く職員の労働安全衛生を真摯に議論してきた。また、東京障害者職業センター多摩支所へ見学に行くなど障害者雇用のあり方について議論してきた。今回の新就業規則案は、これまでの労働安全衛生委員会の蓄積を全く無視し、法人が一方的に病者・障害者の処遇を定めるものであり、関連法規に定められた合理的配慮の提供がまったく規定されていない。

4.労使関係の観点
① 労使合意である労働組合との協議を引き延ばし、社労士から1回の説明だけで実質的協議を行わずに理事会で承認している。
② 日の出福祉園の労使慣行を無視して労働条件の一方的不利益変更を行おうとしている。

5.変更すべき点
●常勤、非常勤問わず、契約職員に賞与を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に定期昇給を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に手当を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に特別休暇を規定すべきである。
非常勤契約職員は福利厚生(ソウェルクラブ)加入対象者と同じ社会保険加入者を対象とする。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に休職制度を規定すべきである。
非常勤契約職員の休職制度は福利厚生(ソウェルクラブ)加入対象者と同じ社会保険加入者を対象にすべきである。休職期間は日の出福祉園の運用方式を就業規則に明文化する。
●無期転換常勤契約職員の就業規則を作成し、上記すべてを明文化すべきである。

以上
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