2021年03月

京都大学学生懲戒規程の撤廃と、規程を用いた過去の処分と現在進行中の手続きの撤回・中止を求めます

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発信者:Yasuda Atsutoshi 宛先:湊長博殿 、1人の別の宛先
 京都大学では2016年以来の数年間で、一方的な学生処分が繰り返されてきました。現在無期停学ないし放学になっている学生だけでも7名に上ります。さらに、2021年2月には新たに9名の学生に対して呼び出し通告がなされ、処分に向けた手続きが進行しています。以下に掲げる学生処分の理由となっている学生の行為は、いずれも京都大学当局の施策への抗議や意思表明として行われたものです。学生の声を封じ、京都大学の自由の学風と自治を破壊する学生懲戒規程の撤廃と、規程を根拠とした過去の処分の撤回、現在進んでいる処分手続きの中止を求めます。(処分の不当性など詳細については下記)

2016年7月 学生4名を無期停学処分
(処分理由:反戦バリケード・ストライキを行った)
※ 学生の活動に対する処分としては58年ぶり
2017年7月 学生4名を放学処分
(処分理由:停学中の上記学生4名が無断でキャンパスに立ち入った)
2018年1月 学生2名を譴責処分
(処分理由:クスノキ前広場に巨大看板を設置した)
2018年2月 学生1名を無期停学処分
(処分理由:大学職員による被処分学生への撮影行為を妨害し暴力を振るった)
2019年9月 学生3名を無期停学処分
(処分理由:大学職員による学生逮捕や立て看板撤去などを妨害した)
2020年1月 学生1名を譴責処分
(処分理由:入試期間中にキャンパスにオルガ像を設置した)
2021年2月 熊野寮祭企画「時計台占拠」に参加したとして
学生9名に対して処分に向けた呼び出し通告
集約先:京都大学全学自治会同学会全学処分対策委員会(ku.zenshotai@gmail.com)

ソウェルクラブ加入について(お知らせ)

ソウェルクラブ加入について(お知らせ)

3月30日本日、都労委での和解にもとづくソウェルクラブ加入の周知文についての協議が終わりました。法人が作成した当初の周知文は、「団体交渉」、「不当労働行為救済申立」、「働き方改革関連法」の文言がなく、あたかも法人の善意で契約職員に福利厚生を保障するかのような表現になっていました。また、事実関係の記述も時系列的に間違ったものでした。

労使間の6回にわたる案文の往復でようやく合意に至り、本日日の出福祉園の園内メールで職員周知されました。西多摩事業部の秋川ハイム、アイムホーム、ホープ、プロシードにも周知するよう文章を送ったとのこと。組合は、西多摩事業部での周知を確認次第、救済申立を取り下げることを法人に伝えました。

なお、和解条項には西多摩事業部非正規職員に周知することとなっていますが、ソウェルクラブ加入は東京事業部全ての事業所の契約職員が対象であるため、法人は東京事業本部内の全ての事業所に周知するとのことです。同じ周知文で職員周知がなされるはずですが、万が一違う内容で周知されているのを発見した方は、組合にお知らせください。(林)

ソウェル

ねがいは幸せな人生 高山和彦  すべての人の社会 2021年3月号

20210327213218279_0001連載:優生思想に立ち向かう《22》
-やまゆり園事件を問う-
ねがいは幸せな人生 高山和彦
すべての人の社会 No.489 2021.3月 日本障害者協議会

同愛会理事長高山和彦氏の執筆です。他団体機関誌への寄稿ですから、さすがに毎年の同愛会事業報告書のような名無しの匿名論文ではありません。すべての人の社会読者だけなく、同愛会職員に対しても文責者を明記してほしいと思います。

昔々、「私作る人、僕食べる人」といったTVCMが物議をかもしました。高山氏も支援者→被支援者という一方的関係性を問題にします。その関係性では支援者が善意の差別者にもなりうることを指摘し、両者が双方向の関係にならなければ、たとえGHであっても収容施設化するといいます。また、当事者の意思の関与なしに身体拘束条件や手順が定められていることを述べており、これは本来重大な人権侵害となる行為が所定の手続きを踏めば正当化されてしまうという適正手続き論の陥穽の重要な指摘となっています。また、そこに陥る支援者側の根深い差別意識にも言及しています。

しかし、これほど真っ当なことを書きながら、高山氏はなぜ同愛会の事業所の現状を直視しようとしないのか、私はいつも不思議に思います。自らの思想と相反する事態が自分の足元で繰り広げられていないか、なぜ調査しようとしないのでしょうか。

同愛会東京事業本部では全員参加の職員研修がなくなり、日の出福祉園では研修委員会も消滅しました。それはコロナ流行前からです。組合は4回もの職員研修に関する公開質問状を法人に提出し、東京都福祉保健局障害施策推部施設サービス支援課へ指導依頼も行いました。状況は今も変わらず、派遣職員には入職時研修すらありません。人手不足は日の出福祉園だけの問題ではありません。しかし、どれだけ同愛会が積極的に募集をしていたかは厳しく検証されるべきです。看護師の募集をかけていなかったにもかかわらず、募集中だが応募者がない、あってもマッチングがとれないと管理者が医務スタッフに虚偽の説明していたことも判明しました。人件費がかかると管理者は言いますが、予算・事業計画説明会が2年続けて開催されず、一体いくらの人件費が計上されたのか職員には全く説明されていません。

高山氏の言うように、支援は善意による虐待と裏腹です。すべての支援はグレーゾーンにあるといえます。しかし、明らかな虐待は起こるべくして起こります。人手不足、原因不明の事故、ケガの続発、恒常的身体拘束、職員間で話し合う機会がない、職員に虚偽の説明を行う、研修機会がない、問題が発生しても共有化せず個人の責任とする、そして低賃金、長時間労働。こんな職場だと虐待は容易に発生するでしょう。「こんな仕事やってられない」となるからです。

高山氏がどんなにマトモなことを対外的に発しても、自らの組織を直視しないのであれば何も言っていないのと同じことです。いや、良いこと言うだけ質が悪いとさえ言えます。(林)

学校のトイレに生理用品を設置してください!

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発信者:#みんなの 生理 宛先:文部科学省、4人の別の宛先
 私たちは日本に在住する学生の生理用品の入手状況や、生理による機会損失の現状を明らかにすることを目的に、オンラインアンケート調査を行いました。その結果、20.1%もの学生が経済的理由から生理用品の入手に苦労し、27.1%もの学生が生理用品でないものを使用した、などの深刻な「生理の貧困」の問題が浮き彫りになりました。これは海外の事例ではなく、紛れもなく日本で起こっていることです。

 収入がない、もしくは相対的に少ない学生にとって、この「生理の貧困」はより身近なものであると言えます。アンケートでは生理の経済的負担に関して、以下ような声が寄せられました。

生理用品の値段が全体的に少し高いので、生活費のためにも価格を下げて欲しい
アルバイト代がナプキンに消えてしまうのが辛い・・・・

新就業規則案(2021.1.26付)についての意見書

3月26日本日、園に提出しました。(林)
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2021.3.26
新就業規則案(2021.1.26付)についての意見書
2020年度日の出福祉園労働者代表 林武文

1.働き方改革関連法の観点
 契約職員に対する不合理な待遇差別が解消していない。

2.労働安全衛生の観点
① 「休職期間」の問題
契約職員の休職期間が雇用契約満了日までと短縮されており、疾患やケガによっては復職できなくなる。(現状は傷病手当支給期間の1年6か月が労使慣行として成立している。)
②「指定医」の問題
休職者の復職にあたって法人・事業所が指定する医師への受診を求める場合があることを定めており、休職者と主治医と事業所の協力関係にもとづく復職の原則が明記されていない。
③「治癒」の問題
復職には休職前の通常の業務遂行能力の有無を法人が判断するとあり、「治癒」しない疾患やケガ、障害を負った場合は復職できなくなり、疾患、障害を抱えた職員への事業所側の合理的配慮と安全配慮義務を放棄している。
④ 労働安全衛生委員会との関係
・職場の労働安全衛生活動を労使で話し合って進めるという労働安全衛生委員会の趣旨に反し、法人が復職のあり方を一方体にルール化している。
・これまでの日の出福祉園での復職のあり方と整合性がない。

3.病者・障害者差別の観点
障害者雇用の契約職員の休職期間を雇用契約期間満了の日までとした新就業規則は非正規職員差別であると同時に、障害者差別でもある。復職にあたって「休職者が治癒(休職者前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復することをいう)または復職後ほどなく治癒することが見込まれると法人・事業本部が認めた場合に復職させることとする。」という規定は、病者・障害者差別の観点で問題性が際立っている。
精神医療・福祉・保健分野で重要視されている「リカバリー」概念は、「休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復」しなければ職場復帰できないという考え方と異なる。働き方も、疾患や障害に合う形で社会復帰を果たせば良い。退職して他の仕事を探す場合もあるかもしれないが、それには、退職せずに仕事を続ける選択肢が本人に提示されていることが前提である。そして、事業所側には本人の疾患や障害に配慮した職場環境の整備が求められている。
「社会復帰したいのなら、自分の疾患や障害に合う仕事を他所で探せばよい」というのは、病者・障害者の排除である。そんな事業所だと、障害者法定雇用率は達成できない。障害者雇用を進めるために、福祉専門職を配置するなどの努力を重ねている企業もあるなかで、病者・障害者を職場から排除する社会福祉法人など存在矛盾もはなはだしい。
私たちの社会は、障害者権利条約、障害者基本法、障害者差別解消法、障害者雇用促進法で障害者への合理的配慮が求められている。日の出福祉園労働安全衛生委員会では、慢性疾患や中途障害を抱えて働く職員の労働安全衛生を真摯に議論してきた。また、東京障害者職業センター多摩支所へ見学に行くなど障害者雇用のあり方について議論してきた。今回の新就業規則案は、これまでの労働安全衛生委員会の蓄積を全く無視し、法人が一方的に病者・障害者の処遇を定めるものであり、関連法規に定められた合理的配慮の提供がまったく規定されていない。

4.労使関係の観点
① 労使合意である労働組合との協議を引き延ばし、社労士から1回の説明だけで実質的協議を行わずに理事会で承認している。
② 日の出福祉園の労使慣行を無視して労働条件の一方的不利益変更を行おうとしている。

5.変更すべき点
●常勤、非常勤問わず、契約職員に賞与を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に定期昇給を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に手当を規定すべきである。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に特別休暇を規定すべきである。
非常勤契約職員は福利厚生(ソウェルクラブ)加入対象者と同じ社会保険加入者を対象とする。
●常勤、非常勤問わず、契約職員に休職制度を規定すべきである。
非常勤契約職員の休職制度は福利厚生(ソウェルクラブ)加入対象者と同じ社会保険加入者を対象にすべきである。休職期間は日の出福祉園の運用方式を就業規則に明文化する。
●無期転換常勤契約職員の就業規則を作成し、上記すべてを明文化すべきである。

以上
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