2018年12月

「なしくずし」広がる不安 2018.12.27 朝日新聞

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安倍改憲に勝つ! 2019年期(第21回)市民意見広告運動 誰でも参加できる紙上のデモ

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第33回団体交渉日程

第33回団体交渉日程

12月27日本日、法人側より次回団体交渉の候補日について、2月22日(金)27日(水)の提示がありました。

次回の団体交渉は事前事務折衝に関する議題です。
第32回団体交渉事前事務折衝において、理事長専決事項である法人ハラスメント防止規程と川崎ウィズバル横領事件に関する要求議題は高山理事長の団交出席が必要であることを労使双方で確認済みでした。しかし、その後も法人はその確認事項を無視し上記の案件を「東京事業本部の案件だ」と強弁して、高山理事長の出席を拒否し続けています。
組合は事前事務折衝についての認識を法人に公開質問状で質しましたが、法人は質問内容に応えていません

団体交渉事前事務折衝は、団体交渉で労使が対等の立場で話し合うために行うものです。法人が事務折衝での労使の確認事項を無視するのであれば、団体交渉はまともに開催できません。

日程は組合側で調整し、決定次第お知らせします。

反民主主義へのいざない 天皇VS安倍という危険な図式

反民主主義へのいざない
天皇VS安倍という危険な図式

国を米国に売り渡す国賊安倍一味に真の愛国者・平和主義者である天皇・皇族が戦いを挑んでいる。
憲法遵守を宣言する天皇・皇族の発言や行動にシンパシーを感じる声がとても高くなっています。安倍政権につくか天皇につくかと二者択一を迫る意見も。そんな主張する人たちは、国政の主権者ではない天皇・皇族にいったい何を期待しているのでしょうか?

思い起こすのは、「天皇陛下お助けください」「政府は大政を奉還せよ」
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どと大書きされた某和菓子屋さんのトラック。でも、天皇の決起を期待する必死のラブコールは皇室に届くはずもなく、それらは次第に「見殺しですか天皇陛下」「最終警告です天皇陛下」と恨み節に。成就しない想いは怒りへとエスカレートし、「なぜ起たれぬか皇太子」「責任は重大ぞ皇太子」「徳仁よ地球が救えねば雅子愛子も死ぬんだぞ」と脅迫さながらの様相に。しまいには「超特権意識」「厚顔無恥」だと天皇家二代を叱りつける文章すら公表されています。自分の一方的な想いが通じないと愛が憎しみに変わる、まるで皇室ストーカーです。この会社の独特の宇宙観は一般に受け入れられるものではないでしょうが、天皇・皇室に古来からの伝統や神秘性を感じている人は、多かれ少なかれ同根ではないでしょうか。このトラックには「自衛隊よ合法的に起て」とも。戦前に青年将校が起こしたクーデター未遂事件2・26事件を彷彿させます。

天皇は国政に関する権限を有しません。国民主権は日本国憲法の基本原理です。日本国憲法の価値は象徴天皇制にあるのではなく、国際的に発展している人権思想や核兵器禁止条約などにみる平和主義が先進的に掲げられていることにあるのです。

天皇に世直しを期待するのは国民主権の放棄に等しく、安倍政権と同じ憲法破壊行為です。安倍憎しが天皇陛下万歳になってはいけません。平和憲法を守れという側が天皇大権の戦前回帰の道を突き進むのは倒錯した話です。天皇制は身分制度ですから、象徴天皇制の果たす役割というのはリベラルな人たちを前近代的な反民主主義思想へ誘導することにあるのかもしれません。天皇をめぐる護憲・平和勢力の陥っている思想状況を見れば、現実に象徴天皇制はそのように機能しています。(林)

【談話】労働政策審議会の建議 「女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等について」に対して


2018年12月18日
全国労働組合総連合
事務局長 野村幸裕

 労働政策審議会の雇用環境・均等分科会は、12月14日、「女性の職業生活における活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について」の報告書を取りまとめ、根本匠厚生労働大臣に建議した。
 報告書は、ハラスメント根絶を求める世論と運動、またILO条約採択に向けた世界の流れ、何よりも現在ハラスメントに苦しんでいる多くの労働者の願いに応える報告にはならず、非常に不十分な内容にとどまった。きわめて遺憾である。

 報告書では女性活躍推進法については、行動計画策定と情報公表の義務付けを101人以上300人以下の企業に拡大するとした。多少の前進にはつながるものの、抜本的改善にはならない。「男女賃金格差の是正」や「長時間労働の解消」など実効ある措置が求められる。さらには「男女平等法」「差別禁止法」など、包括的にジェンダー差別を禁止する法整備が求められるところである。

 ハラスメント対策の法整備については、多くの労働者から性別を超えて関心が高まり、審議会委員に、多くの団体から要請書が届けられた。しかし、報告書は労働者の切実な願いに応えるものとはならなかった。
 第一に、報告書の「基本的な考え方」では、ハラスメントは「人権にかかわる許されない行為であり、あってはならないものである」としながら、「パワーハラスメントの防止措置義務法制化」にとどまった。セクハラについては雇用機会均等法に事業主の防止措置が義務化され20年になる。しかし、セクハラ被害は後をたたない。その事実を見れば、「防止措置義務」だけではハラスメントを根絶できないことは明らかである。
 必要なのは、「禁止規定」と「制裁措置」の法制化である。しかし、今回の報告書では、「中長期的な検討を要する」として、禁止・制裁の法整備を先延ばしにしている。ハラスメントに苦しむ労働者を「中長期的」に放置するのではなく、ただちに救済する法整備こそ必要である。
 第二に、ハラスメント行為についての定義・範囲の規定を国際水準で規定することが求められる。
 ハラスメント行為を規定するにあたっては、ハラスメント行為の範囲としては顧客・利用者等からのハラスメントを含めること、被害者の範囲としては正規・非正規を問わず、すべての労働者、フリーランス、実習生、雇用が終了した労働者、求職者と就職申込者、訓練中の人々などを含むべきである。
 第三に、ハラスメント防止対策の実効性を確保するために、労働行政の体制の確立、抜本的な人員増が求められる。その必要性は、相談件数7000件に対して行政救済135件という数の差を見れば明らかである。さらに、被害者がアクセスしやすく、適切な救済命令を行う機関の設置が求められている。
 第四に、来年のILO総会では、「労働の世界における暴力とハラスメントの除去に関する条約」が採択される運びとなっている。国内法は、ILO条約を批准できる水準でなければならない。
 今後、建議にもとづき法案作成をすすめるにあたって、全労連は以上の四点を求める。

 労働現場では、今、このときも、ハラスメントに苦しむ労働者、相談することもできず一人で悩み苦しみ、離職に追い込まれる労働者が存在する。全労連は、今春闘において、ハラスメント根絶を重要課題として位置づけ、実効ある法整備を政府に求めるとともに、職場における協約化をすすめ、ハラスメントのない職場づくりに奮闘する。

以上
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